تحلیل تاثیر استراتژی های مدیریت تنوع بر بهره وری منابع انسانی و ارائه الگویی جامع برای آن، مورد مطالعه: صنعت فولاد اصفهان و یزد
مقطع : دکتری مدیریت
تعداد صفحات: 231
بخشی از متن:
تنوع نیروی کار و سر و کار داشتن با افرادی که از جنبه های متعدد باهم متفاوت هستند یکی از چالش هایی است که مدیران سازمان های قرن 21 بایستی برای مدیریت آن برنامه داشته باشند. تنوع نیروی کار به معنای آن است که سازمان های امروزی در درون خود با گروه های ناهمگون از جنبه های مختلف چون جنسیت، سن، نژاد و غیره مواجه اند. تنوع نیروی کار در فعالیت های مدیریت از اهمیت بالایی برخوردار میباشد و مدیران نیاز به آموزش هایی به منظور مدیریت اثربخش تنوع و ارائه استراتژی های مؤثر برای مدیریت اینگونه تفاوت ها دارند. تنوع منابع انسانی اگر به درستی مدیریت شود میتواند ابعاد بهره وری منابع انسانی از قبیل رضایت شغلی و تعهد سازمانی را افزایش دهد و درصورتیکه به نحوه مؤثری مدیریت نشود نقش بالقوهای در نرخ ورود و خروج و بروز تعارض های میان فردی و سازمانی دارد؛ زیرا تعارضات جدی میان گروهی ممکن است به دلیل تنوع نیروی کار در زمینه های نژادی، فرهنگی، مذهب و غیره روی دهد. هدف مدیریت تنوع بالا بردن آگاهی های اعضای سازمان از تفاوت ها و افزایش شاخص های بهره وری منابع انسانی میباشد.
ازاین رو خلق فرهنگی که صادقانه و بهدوراز تبعیض، تنوع را ارزیابی، هدایت و مدیریت نماید برای موفقیت آتی شرکت حیاتی است. لذا در این بخش به بررسی تنوع، ارائه تعاریف تنوع و مدیریت تنوع، استراتژیها و مدل های مدیریت تنوع پرداخته میشود
تعریف تنوع
در زبان انگلیسی از تنوع برای بیان ویژگی هایی که چیزی را از چیزهای دیگر جدا میکند، استفاده میشود. در فارسی نیز تنوع ( با ریشه عربی نَوع ) به معنای گونه گون شدن و یا بودن است که در فارسی به گوناگونی مشهور است.
تنوع برخلاف سایر مفاهیم در مدیریت تعریف واضح و روشنی برای آن دیده نشده است. اگر تنوع به معنای کثرت و تعدد ویژگی هایی که برای خلق و ایجاد ما به عنوان افراد تعریف شود تعریفی بسیار کلی از تنوع ارائه شده است. این تعریف بسیار کلی جهت عملیاتی کردن استراتژی های سازمانی تنوع مناسب نیست، لیکن این مفهوم سازی گسترده نه تنها مقوله تنوع فردی ساده را در برمیگیرد بلکه ماهیت ناهمگون گروه های اجتماعی متنوع نیروی کاری نظیر زنان، گروه های اقلیت نژادی، افراد ناتوان و غیره را نیز در برمیگیرد. درنتیجه از این دیدگاه تنوع هرگونه ویژگی و خصیصه هایی که برای متمایز کردن یک شخص از دیگران استفاده میشود را گویند یا به عبارتی گسترده تر، تنوع به تفاوت های میان افراد برحسب هر ویژگی شخصی اطلاق میشود که بر چگونگی ادراک افراد از یکدیگر اثر میگذارد
منابع انسانی به اذعان اکثر صاحب نظران مدیریت مهم ترین دارایی و سرمایه هر سازمانی است که همواره چالش هایی را برای سازمان ها ایجاد نموده است. یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمان های قرن حاضر همواره با آن مواجه هستند، سروکار داشتن با منابع انسانی است که از جنبه های متعدد باهم تفاوت دارند یا به عبارتی دیگر با تنوع منابع انسانی سروکار دارند. چالش مهم تر از وجود تنوع منابع انسانی، مدیریت کردن تنوع منابع انسانی و ایجاد بهره وری منابع انسانی از طریق آن می باشد که به دنبال آن بهره وری و عملکرد سازمان نیز ارتقا می یابد. در این پژوهش به تحلیل تأثیر مدیریت تنوع و استراتژی های آن بر بهره وری منابع انسانی با تمرکز بر شناسایی عوامل میانجی و تعدیل کننده این تأثیر در صنعت فولاد پرداخته میشود.
در این فصل ضمن بیان مسئله ی مورد پژوهش به تشریح کلیات پژوهش پرداخته خواهد شد که شامل اهمیت و ارزش پژوهش، اهداف و فرضیه های پژوهش، نوآوری و کاربرد نتایج پژوهش می باشد. قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش، شیوه پژوهش و واژه های کلیدی نیز در پایان فصل ارائه خواهد شد.
بررسی های اخیر در مقیاس بزرگ از ۵۰۰ شرکت برتر جهان (فورچون ۰ ) و دیگر سازمان های جهانی نشان داده است که صد درصد سازمان های مورد مطالعه، تنوع و تفاوت ها را به عنوان یک موضوع مهم یا بسیار مهم درک کرده اند (نیشی و از بیلگین، ۲۰۰۷). همچنین در سال ۲۰۱۰، ۶۸ درصد سازمان هایی که در بررسی انجمن مدیریت منابع انسانی شرکت کرده اند، مطرح کرده اند که فعالیت ها و خط مشی های تنوع نیروی کار را نهادینه کرده اند. (انجمن مدیریت منابع انسانی، ۲۰۱۰). همچنین طوسی (۲۰۰۹) سه روند جمعیت شناختی عمده قرن ۲۱ در رابطه با نیروی کار را شامل کند شدن رشد، مسن شدن و افزایش تنوع می داند که امید می رود این روند در آینده نیز ادامه داشته باشد (هاسون بارته، ۲۰۱۲)
تنوع نیروی کار شامل تمام تفاوت هایی می شود که از هریک از ما یک فرد واحد میسازد مانند فرهنگ، قومیت، ملیت، سن، دین، ناتوانی، جنسیت، تحصیلات، عقیده و تمامی تفاوت هایی که در هر نیروی کاری مشاهده میشود (ادوین ، ۲۰۰۱: ۲۶). بر این مبنا فوچونز و مایکلتون (۲۰۰۷: ۹۷۵) به نقل از بارتز و دیگران (۲۰۰۱) مدیریت تنوع را این گونه تعریف نموده اند: «درک اینکه تفاوت هایی میان کارکنان وجود دارد و اینکه اگر این تفاوت ها به درستی مدیریت شوند، یک دارایی برای انجام اثربخش تر و کاراتر کارها می شود. به عبارتی مدیریت تنوع به عنوان یک استراتژی منابع انسانی برای مدیریت مؤثر نیروی کار متنوع می باشد (موریسون و همکاران، ۲۰۰۸).
پیامدها و اثرات تفاوت ها و تنوع در سازمان در میان پژوهشگران مدیریت مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. تنوع نیروی کار از دو دیدگاه برای سازمان اهمیت دارد. از دیدگاه بیرونی، نیروی کار متنوع ابزار رقابت است و منجر به مزیت رقابتی شده، عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. از دیدگاه درونی، نیروی کار متنوع باعث انعطاف پذیری فرایندهای سازمانی خواهد شد (ماگوشیا و چانگ، ۲۰۰۸). تنوع به جذب، استخدام و حفظ بهترین استعدادهای موجود منجر می شود؛ در نتیجه با جابجایی کمتر نیروی کار، اقامه دعاوی حقوقی کمتر و افزایش درک نیازهای بازار، هزینه ها کاهش می یابد و رضایت شغلی و تعهد سازمانی افزایش می یابد (آلن و همکاران، ۲۰۰۸؛ حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹؛ فینک و همکاران، ۲۰۰۳). با توجه به پیامدهای فوق بهره وری منابع انسانی سازمان افزایش و منابع انسانی سازمان به عنوان یک منبع مهم سازمان و عامل مزیت رقابتی، ستاده ی بیشتری نسبت به داده ایجاد می نماید. مدیریت تنوع نیروی کار و انجام اقدامات لازم در این راستا برای رسیدن به بهره وری منابع انسانی به اندازه ای برای سازمان ها اهمیت یافته است که همه ساله شرکت های برتر دنیا برای قرار گرفتن در لیست برترین شرکتها در حوزه مدیریت تنوع که توسط موسسه تنوع ارائه می شود، رقابت می کنند. شرکت های برتر سالهای ۲۰۱۲ الی ۲۰۱۴ در پیوست ۱ ارائه شده است.
از طرفی دیگر بهره وری منابع انسانی به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و اقدامات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مشتریان می باشد (طالبی و همکاران، ۲۰۱۲) و یا به عبارتی دیگر حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه می باشد. توجه نکردن به بهره وری منابع انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها سبب کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان می شود، بلکه سبب افزایش ضایعات، حوادث، ترک خدمت و ایجاد نارضایتی در منابع انسانی می گردد. بنابراین برای افزایش بهره وری منابع انسانی ابتدا باید عوامل تسهیل کننده و بازدارنده در افزایش آن را شناخت. با استفاده از افزایش آگاهی مدیران از عوامل تسهیل کننده (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عوامل بازدارنده (غیبت، تضاد و قصد ترک خدمت کارکنان می توان ستاده بیشتری نسبت به داده های منابع انسانی به دست آورد. در نتیجه فراهم کردن این شرایط جهت ارتقا بهره وری منابع انسانی در میان منابع انسانی متنوع مسئله ای است که نیاز به تبیین و بررسی جامع دارد که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد.
البته پژوهشگران پیشنهاد می کنند که متغیرهای محتوایی شامل عوامل اجتماعی (دی توماسو همکاران، ۲۰۰۷؛ ون در وگت و همکاران، ۲۰۰۵)، فرهنگ سازمانی (هاسون بارت، ۲۰۱۲، فینک و همکاران، ۲۰۰۱)، سبک رهبری (بریمهال و همکاران، ۲۰۱۴)، اندازه سازمان (روبرسون و جئونگ پارک، ۲۰۰۷؛ ریچارد و همکاران، ۲۰۰۴) و رویکردهای سازمانی با مدیریتی به تنوع (الی و توماس ۲۰۰۱؛ جوشی و رو، ۲۰۰۹؛ ریچارده، ۲۰۰۰)، متغیرهای شناختی و ادراکی چون جذابیت سازمانی (ویلیامز و بائر، ۱۹۹۴)، عدالت سازمانی (ماگوشی و چانگ، ۲۰۰۹) و هویت سازمانی (السن، ۲۰۱۰) تعدیل کننده ها و میانجی گرهای اصلی در روابط میان تنوع و پیامدهای مثبت یا منفی سازمانی می باشد. اگرچه پژوهش های زیادی برای درک کامل این پدیده صورت گرفته است، میان مدیریت تنوع کارکنان و بهره وری منابع انسانی رابطه ای وجود دارد که می تواند بسته به نوع و تعداد تعدیل کننده ها، مطلوب یا نامطلوب باشد. مواردی که روی آن تأکید بیشتری شده است و در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد اندازه سازمان و فرهنگ سازمانی به عنوان تعدیل کننده ها و متغیرهای ادراکی به عنوان میانجی می باشد. بنابر این مسئله اولی که این پژوهش درصدد تبیین و پاسخگویی به آن می باشد انسجام بخشی و رسیدن به درکی کامل و جدید و پر کردن بخشی از شکاف موجود نظری در زمینه تأثیر مدیریت تنوع بر بهره وری منابع انسانی و مسیر این تأثیرگذاری می باشد.
امروزه در برخی از شرکت های صنعت فولاد به اذعان مدیران آن شرکت ها، چالش عمده آنها کاهش بهره وری می باشد که می تواند به دلیل استفاده ناکارآمد و ناکافی از منابع انسانی در سازمان باشد؛ که با شناسایی و تقویت متغیرهای مؤثر بر بهره وری منابع انسانی امکان بهبود بهره وری سازمان وجود دارد. از طرف دیگر شرکت های فولادی اصفهان و یزد بر مبنای مطالعات مقدماتی و وضعیت مهاجرت نیروی کار به این دو استان در شرایط خوبی از نظر شدت تنوع منابع انسانی قرار دارند و شاخص های متعددی از تنوع در این شرکت ها بالا می باشد. استان های اصفهان و یزد بعد از تهران بر مبنای آمار مرکز آمار ایران (۱۳۹۰) مهاجرپذیرترین استانها بوده اند و از طرفی دیگر بزرگ ترین و بیشترین میزان تولید فولاد کشور نیز متعلق به همین دو استان می باشد که بیشترین تعداد کارخانه های تولیدی فولاد نیز در این دو استان می باشد و به عبارتی دیگر از قطب های فولاد کشور هستند. در کل صنعت فولاد صنعتی است که شرکت های فعال در آن با توجه به گستره حوزه فعالیت آنها و پراکندگی آنها در شهرها و استان های مختلف کشور و همچنین داشتن نیروی کار از قومیت های مختلف، مدارج تحصیلی متفاوت، سنین مختلف و غیره و همچنین با توجه متغیرهای تعدیل کننده این پژوهش و بحث تنوع منابع انسانی در وضعیت مناسبی به سر می برند و سازمانهای بزرگ و کوچک با فرهنگ های متفاوت و منابع انسانی متنوع می تواند برای ارائه مدلی جامع جهت سنجش پیامدهای مدیریت تنوع در ایران مناسب و مثمر فایده باشد؛ بنابراین مسئله دومی که این مطالعه درصدد تحلیل و تشریح آن می باشد این است که آیا می توان از تنوع منابع انسانی ایجادشده در سازمان های صنعت فولاد به عنوان فرصتی جهت تغییر در بهره وری و افزایش عملکرد منابع انسانی استفاده نمود و اگر پاسخ مثبت باشد چه عوامل و الزاماتی در این تأثیر گذاری باید مدنظر سازمانهای مورد مطالعه قرار گیرد.
در نتیجه با توجه به نیروهای عمده ایجاد کننده تنوع در جهان (جهانی شدن، مهاجرت، کار زنان، مسن شدن جمعیت، تنوع سیاسی، تغییر ساختار شرکتها (آئون و جی بیلی، ۲۰۰۷) و ایران و همچنین اهمیت و اثرات مثبتی که مدیریت تنوع می تواند برای سازمان ها به ویژه سازمان های فولادی به همراه داشته باشد، هدف این پژوهش بررسی وضعیت سازمان های صنعت فولاد در استفاده از مدیریت تنوع و نوع استراتژی بکار گرفته در مدیریت نیروی کار متنوع می باشد. همچنین به دنبال بررسی اثرات مدیریت تنوع بر بهره وری منابع انسانی به عنوان پیامدهای مدیریت تنوع می باشد و نیروی های مؤثر در این فرایند اثر گذاری را مورد بررسی قرار خواهد داد و به گونه ای مشخص تر هدف این مطالعه پاسخ به این چالش مدیران صنعت فولاد اصفهان و یزد میباشد که برای ارتقای بهره وری منابع انسانی به سمت متنوع سازی منابع انسانی حرکت کنند یا یکسان سازی؟ اما هدف اصلی و اساسی این پژوهش ارائه مدلی جامع جهت سنجش اثرات مدیریت تنوع کارکنان بر بهره وری منابع انسانی با توجه به بافت فرهنگی سازمان های حاضر در صنعت فولاد می باشد که در نوع خود از اولین مطالعات می باشد، با توجه به اینکه اکثر مدل های ارائه شده در این زمینه (مدل تعاملی تنوع فرهنگی کاکس (۱۹۹۳)، رویکردهای مدیریت تنوع إلى و توماس (۲۰۰۱)، مدل جامع مدیریت تنوع پیتز (۲۰۰۶)، مدل مدیریت تنوع السن (۲۰۱۰)) مبتنی بر بافت و فرهنگ غربی و سازمان های آمریکایی میباشد که به کار گیری آن در سازمانهای ایران بدون بررسی در عمل کاری مثمر ثمر نخواهد بود.
هرچند شاید در نگاه اول موضوع تنوع منابع انسانی و مدیریت آن منشأ گرفته از مطالعات در آمریکا و به دنبال تغییر ترکیب جمعیت شناختی نیروی کار آمریکا و سپس در اروپا باشد، اما به اذعان بسیاری از صاحب نظران در این حوزه مهاجرت برای کار، حضور اقلیت ها و نیروی متنوع در محیط کاری، تغییر روند رشد جمعیت و به تبع آن تغییر ترکیب نیروی کار در سازمان و به طور کل تنوع نیروی کار چیزی نیست که فقط محدود به یک کشور خاص و یک نقطه از جهان یا سازمان خاصی باشد (فیندلر و همکاران، ۲۰۰۷؛ مور باراک، ۲۰۰۵). مسئله تنوع نیروی کار و مدیریت آن در ایران نیز به دلایل متفاوتی، چون وجود قومیت و گویش های فراوان (۷۵ زبان و گویش به نقل از ویکی پدیا)، حضور روزافزون زنان به عنوان اقلیت های کاری گذشته و نیروهای تحصیل کرده امروزی (مردان شاغل ۳۴ - ۲۵ ساله از ۲۶ / ۱ درصد در سال ۱۳۳۵ به ۳۰ / ۸ درصد در سال ۱۳۸۵ در حالی که زنان شاغل ۲۵۳۴ ساله از ۲۲ درصد در سال ۱۳۳۵ به ۳۶ / ۳ درصد در سال ۱۳۸۵ رسیده اند یا در رده سنی ۳۵-۴۴ ساله مردان شاغل از ۱۹ / ۳ درصد به ۲۳٫۶ درصد در سال ۸۵ رسیده اند در حالی که زنان شاغل در این رده سنی از ۱۵ درصد به ۲۳ / ۷ درصد در سال ۸۵ رسیده اند به نقل از مرکز آمار ایران)، حضور معلولین و جانبازان و افراد دارای ناتوانی های جسمی در محیطهای کاری، مهاجرت افراد بومی از روستاها به شهرهای صنعتی (از نسبت ۵۰-۵۰ جمعیت شهری-روستایی در سال ۱۳۵۹ به نسبت ۲۸۷۲ درصدی جمعیت شهری-روستایی در سال ۱۳۹۰ به نقل از مرکز آمار ایران و سرشماری سال ۱۳۹۰) و شکل گیری ساختارهای سازمانی فرا منطقه ای، در محیطهای سازمانی فراگیرتر خواهد شد. علاوه بر همه این مسائل یکی از الزامات توسعه در جمهوری اسلامی ایران برای تحقق سند چشم انداز بیست ساله، تکیه بر همبستگی ملی و مشارکت عمومی و یافتن راهکارهای مناسب برای همگرایی قومیت، مذاهب، اقلیتها و گروههای مختلف عنوان شده است (سلطانی، ۲۰۱۰). از طرفی دیگر یکی از مؤثرترین روش های رشد در اقتصاد مقاومتی تمرکز بر بهره وری منابع انسانی می باشد. این هدف به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع و گروه های اقلیت و مدیریت مؤثر آنها را در جامعه و به ویژه در سازمان به عنوان یکی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شکل گیری فرهنگ اجتماعی بالا می برد.
همچنین پژوهش ها و مطالعات انجام شده در زمینه ی تنوع نیروی کار، تاکنون متمرکز بر نقش تنوع و تفاوت های نیروی کار بر عملکرد سازمان و گروه ها و تیم کاری و همچنین اثرات مثبت ناهمگونی و تنوع نیروی کار در تصمیم گیری، حل مسئله، خلاقیت و نوآوری بوده است. در نتیجه مطالعه جامع و کاملی در زمینه مدیریت تنوع و نقش آن بر پیامدها در سطح فردی و بهره وری منابع انسانی و عوامل مرتبط با رفتار سازمانی و منابع انسانی صورت نگرفته است و اگر هم صورت گرفته باشد تاکنون الگوی جامعی برای مدیریت کارکنان جهت دستیابی به بهره وری منابع انسانی ارائه نشده است و فقط به پیامدهای نیروی کار متنوع اشاره شده است. با توجه به اینکه تنوع نیروی کاری می تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد نحوه مدیریت کردن این نیروی کار متنوع، فعالیت ها و اقدامات عملی در این زمینه تعیین کننده این خواهد بود که داشتن نیروی کار متنوع پیامدهای فردی و سازمانی مثبت دارد یا منفی. همان گونه که میلیکن و مارتینز (۱۹۹۶) مطرح می سازند «تتوع به صورت یک شمشیر دو لبه ظاهر شده است» (شن و همکاران، ۲۰۱۰)؛ به این معنی که اگر خوب مدیریت شود، فرصت را برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و از طرف دیگر اگر به گونه ای مناسب مدیریت نگردد، احتمال می رود که اعضای گروه ناراضی شوند و هویت سازمانی و گروهی از بین برود، تعارض افزایش یابد، انسجام کارکنان کاهش و ترک خدمت آنها افزایش یافته و در نتیجه بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان کاهش یابد. بنابراین رهبران و مدیران سازمان ها بایستی در ترکیب فرهنگها، جنسیت ها، سنین مختلف و متفاوت، موفق باشند و بهترین اقدامات خود را برای سازمان دهی تنوع و تکثر انجام دهند هوگ، ۲۰۱۰) تا بهره وری منابع انسانی به عنوان مهم ترین عامل توسعه کشور و صنعت تحقق یابد. چوی و رینی (۲۰۱۰) نیز بحث می کنند که میزان بالاتر تنوع، عملکرد سازمانی را کاهش می دهد اما میزان بالای مدیریت تنوع عملکرد سازمانی را افزایش خواهد داد و در کمتر مطالعه ای به نقش میانجی فرهنگ سازمانی و اندازه سازمان در این روابط پرداخته شده است. همچنین بیشترین نوع تنوع که مورد مطالعه قرار گرفته است نژاد و قومیت و جنسیت بوده است و سایر جنبه ها و لایه های تنوع مورد تحلیل و پژوهش قرار نگرفته است. اگرچه در سال های اخیر میزان مشارکت زنان در مشاغل و فعالیت های مدیریتی و اقتصادی افزایش یافته است اما همچنان زنان و اقلیت ها و افراد دارای ناتوانی های جسمی در کسب مشاغل دائم و همچنین رسیدن به مشاغل و پست های مدیریتی به ویژه در صنعت فولاد مشکل دارند
چکیده :
یکی از مهمترین چالش‌هایی که سازمانهای قرن حاضر در زمینه منابع انسانی به عنوان مهمترین دارایی و سرمایه هر سازمان همواره با آن مواجه‌اند، تنوع منابع انسانی است. چالش مهم‌تر از وجود تنوع منابع انسانی، مدیریت کردن تنوع منابع انسانی و ایجاد بهره‌وری منابع انسانی از طریق آن میباشد که به دنبال آن بهره‌وری و عملکرد سازمان نیز ارتقا مییابد. هدف اصلی پژوهش حاضر تحلیل تأثیر مدیریت تنوع و استراتژیهای آن بر بهره‌وری منابع انسانی و مؤلفه‌های آن، با تمرکز بر عوامل میانجی و تعدیل‌کننده این تأثیر و ارائه الگویی جامع برای آن در صنعت فولاد اصفهان و یزد میباشد. این پژوهش از نظر هدف توسعه‌ای – کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- پیمایشی است. مبانی نظری پژوهش، به روش مطالعه کتابخانه‌ای و داده‌های آن از طریق پرسشنامه‌های استاندارد با پایایی کلی 96.3% و با روایی ظاهری، محتوا، همگرا و واگرای معنادار و مناسب به‌دست‌آمده است. پرسشنامه پژوهش شامل 75 سؤال بوده است و ابعاد آن عبارت‌اند از استراتژیهای سه‌گانه مدیریت تنوع، ادراک از جذابیت سازمانی، ادراک از عدالت سازمانی، ادراک از هویت اجتماعی، مؤلفه‌های بهره‌وری منابع انسانی و انواع فرهنگ سازمانی. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه منابع انسانی شرکت‌های فولاد مبارکه اصفهان، ذوب‌آهن اصفهان، فولاد یزد، فولاد آلیاژی ایران، آهن و فولاد ارفع و آهن و فولاد غدیر ایرانیان است که 44995 نفر بوده است. نمونه نهایی پژوهش شامل 736 نفر که به‌وسیله نمونه گیری تصادفی طبقه‌ای بر مبنای منطق مدل سازی معادلات ساختاری و فرمول کوکران و به نسبت از سازمان های مورد مطالعه انتخاب گردیده است. برای بررسی فرضیه های پژوهش و تجزیه و تحلیل یافته های جمع آوری شده، از آمار توصیفی و آمار استنباطی با نرم‌افزارهای SPSS17 و Smart-PLS2 استفاده شده است. به دلیل بررسی مدل جامع پژوهش و بررسی متغیرهای تعدیل‌کننده و میانجی پژوهش به طور همزمان و تحلیل تأثیرات میان آنها از مدل سازی معادلات ساختاری مؤلفه محور و مبتنی بر روش حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شده است. بر اساس نتایج به دست‌آمده شدت تنوع در سازمانهای مورد مطالعه به ویژه در فولاد مبارکه و ذوب آهن اصفهان بالا بود و وضعیت مشابهی در زمینه شاخص های تنوع مشاهده گردید.نتایج پژوهش نشان داد که مدل اندازه‌گیری، ساختاری و کلی پژوهش با داده های جمع آوری شده از جامعه آماری موردنظر برازش قوی و مناسبی دارد. نتایج پژوهش نشان داد که بر مبنای فرضیه اول مدیریت تنوع به‌ویژه مدیریت تنوع فعال اثر قابل توجهی بر بهره‌وری منابع انسانی و مؤلفه های پنج‌گانه آن دارد. ادراک از عدالت سازمانی، ادراک از هویت اجتماعی و ادراک از جذابیت سازمانی طبق فرضیه های دوم، سوم و چهارم تأثیر مدیریت تنوع را بر بهره وری منابع انسانی میانجی گری میکنند. بر مبنای فرضیه پنجم فرهنگ تیمی و نتیجه‌ای برخلاف فرهنگ توسعه ای و سلسله مراتبی، تأثیر مدیریت تنوع بر بهره وری منابع انسانی را تعدیل مینماید. البته طبق فرضیه ششم اندازه سازمان نقش تعدیل گری معناداری بر تأثیر مدیریت تنوع بر بهره وری منابع انسانی نداشته است. واژگان کلیدی: مدیریت تنوع، بهره وری منابع انسانی، جذابیت سازمانی، هویت اجتماعی و فرهنگ سازمانی.
