بررسی رابطه بین ماهیت شغلی و رضایت شغلی پرسنل شرکت ذوب آهن اصفهان
مقطع : کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
بخشی از متن:
این تحقیق درصدد آن است که رابطه رضایت شغلی را در ارتباط با ماهیـت شـغلی در بـین چهـار گـروه کاری، کارگران، سرپرستان، مهندسین و مدیران، کارخانه ذوب آهن اصفهان مشخص نماید تا بتواند راه کارهای روشن در جهت افزایش رضایت مندی پرسنل سازمان ارائه دهد در این پژوهش به منظور سنجش روایی ابزار اندازه گیری از تحلیل منطقی محتـوا اسـتفاده شـده اسـت. روایی یابی محتوا تحلیل منطقی از سوالات اسـت کـه معـرف بـودن آن را تعیـین مـی کنـد بـه ایـن منظـور هـردو پرسشنامه در اختیار استادان راهنما و مشاور و مدیران و مهندسان و سرپرستان و کارگران ارشد شرکت ذوب آهن اصفهان و سایر کارشناسان ذیربط قرار گرفت و پیش از دریافت نظرات و اصلاح برخی موارد، پرسشنامه به مـورد اجرا گذاشته شده است.
کار برای بعضی افراد یک منبع رضایت و برای بسیاری دیگر دلیل نارضایتی می باشد پس بـا توجـه بـه این حقیقت که کارکنان قسمت عمده زندگی خود را برای مدت ۲۵ تا ۳۰ سال سرکار می گذارند مهم است که احساسات مثبت در رابطه با کارشان را تجربه کنند. زیرا در غیر این صورت درکارشان ناکام، ناراضـی و غمگـین هستند. علاوه براین احساسات منفی ممکن است روی خانواده یا زندگی اجتماعی و همچنـین سـلامت فیزیکـی و هیجانی یک فرد اثر گذارد. احساسات کارکنان در مورد کارشان یک تـأثیر معنـی دار روی موفقیـت و شکسـت شرکت دارد زیرا در خلال اوقات بحرانی میزان و سطح روحیه نیروی کار ممکن است تعیین کننده بقـاء شـرکت باشد به عبارت دیگر کارکنان با انگیزه به بقای شرکت کمک می کنند. پس در این راستا یکی از مهمترین عواملی که روی انگیزش و رضایت شغلی کارکنان تاثیر بـه سـزایی دارد توجه به طراحی ماهیت شغلی کار است که پژوهش حاضر درصدد پاسخگویی به این عوامل ازجملـه اینکـه: آیا بین مولفه های ماهیت شغل و رضایت شغلی رابطه ای وجود دارد و کدام یک از فاکتورهای ماهیت شغل تأثیر بـالاتری در رضـایت شـغلی نیـروی کـاردارد؟ پـژوهش حاضـر در صـدد پاسـخگویی بـه ایـن ســوالات و ارائـه راهکارهایی برای تسهیل این حرکت و در نهایت خشنودی نیروی کار می باشـد کـه بهـره وری سـازمان در گـرو رضامندی نیروی کار از شغل خود می باشد.
رابطه میان انسان و محیط یک رابطه داد و ستدی و شاید رابطـه فعـل و انفعـالی و تـاثیر متقابـل و چـالش همیشگی است. انسان در این آمیختگی تحت تأثیررفتارهای زیادی قـرار مـی گیـرد، علاقـه پیـدا مـی کنـد، مـی اندیشد، تصمیم می گیرد و اجرا می کند، آموزش می بیند و افکار و احساسات خود را با کلام و حرکـت و روش های گوناگون رفتاری نشان می دهد. همه این شیوه ها در حالی شکل می گیـرد کـه انسـان را ه خـود را بـه سـوی موقعیت دلخواه و یا کاری که دوست دارد می گشاید. رضایت شغلی احساسی است که افـراد نسـبت بـه شغلشـان دارند. هنگامی که می گوییم فرد دارای رضایت شغلی بالایی است بدین معنی است که فرد به طور کلـی شـغلشرا دوست داد و ارزش زیادی برای آن قایل است و احساس مثبتی راجع به آن دارد. به طوری کـه گنجـی بیان می کند در درون موسسه فرد تنها مهـارت و شـناخت هـای خـود را نشـان نمـی دهـد. او مجموعـه نیازهـا و انگیزش هایی نیز دارد که سازمان سعی خواهد کرد آنها را برآورده کند. مطابقت بـین نیازهـای افـراد و اقـدامات موسسه برای برآورده کردن آنها سـطح رضـایت افـراد را تعیـین مـی کنـد. رضـایت شـغلی بـه وسـیله خـود افـراد ارزش یابی می شود و به آنها اجازه می دهـد تـا موسسـه را در رسـیدن بـه اهـداف خـود یـاری رسـاند. بنابراین آگاهی در مورد نیازها، توقعات کارکنان در سرکار مبنایی را برای انگیزش آنها تشکیل می دهـد. عـلاوه براین ساختار کار و درجه رضایت کارکنان از کار به منظور افزایش انگیزش واقعـی و رضـایت از کارشـان مهـم است. از این رو تفاوت در رابطه با اینکه افراد چه از کار خود می خواهند و واقعاً شغل خود را چگونه می بیننـد از اهمیت زیادی برخوردار است به طوری که ویلی (۱۹۹۷) ١معتقد است ” قوی ترین عامل انگیزش آن چیزی است که افراد برای آن ارزش قائل هستند اما فاقد آن می باشند. علم آگـاهی نسـبت بـه عوامـل انگیزشـی از ارزش زیادی برخوردار است و ممکن است به عنوان یک نقطه شروع بـرای برنامـه ریـزی مجـدد کـار بـه منظـور افزایش انگیزش کارکنان و رضایت آن باشد. به طوری که معتقد است ” آن دسـته از کارکنـان سازمان که رشد و کمال در آنها بیشتر است. پاسخ مناسب تری به تلاش های مدیریت جهت طراحی مجدد شغلی می دهند و پاسخ کارکنان که نیاز آنها به رشد و کمال کمتر است به این نوع تلاش مدیریت ارزش چنـدانی قائـل نیستند
امروزه شواهد متعددی دال برنارضایتی در محیط کار وجود دارد، به طوری کـه کـاهن (۱۹۹۲) معتقـد است از ۲۰۰ بررسی روی رضایت شغلی ۱۰تا ۲۰درصد مردم از شغلشان ناراضی هستند نارضـایتی شغلی به صورت فعالیت های ضد تولیدی مثل بهره وری ضعیف، کارگریزی، غیبت از کار، اعتصـاب و شـکایات خودنمایی می کند، زیرا کار یک معنای فردی برای هر شخص دارد که دامنـه آن از یـک منبـع هویـت و عـزت نفس تا یک منبع ناکامی، ملال و احساس بی معنی بودن ادامه دارد، که به وسیله ماهیت کار به وجـود مـی آیـد.
در این راستا یکی از عواملی که در رضایت شغل موثر است، غنی سازی شغل است زیر با غنی ساختن شـغل مـی توان وظایف کار را برای کارگر هیجان انگیز و معنادار نمـود و اینگونـه رضـایت شـغلی را افـزایش داد. از مـدل ویژگی های شغلی که در سال ۱۹۷۶به وسیله هاکمن و اولدهام ٣مطرح گردید می توان به عنوان یکی ازمدل ها و فرایندهای معروف غنی ساختن مشاغل در سازمان استفاده نمود.
با استفاده از این روش می توان انگیزش، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان در کار را بالا برد. هاکمن و اولدهام پنج بعد درونی کار شامل تنوع مهارت ها ،٤هویت وظیفه ،٥اهمیت وظیفه ، خوداستقلالی و بـازخورد را مد نظر قرار داده اند. به طوری که تانجیس و همکاران (۱۹۹۸ ) معتقد هستند که مدل طراحی شـغل، رابطـه بـین ویژگی های شغل، نتایج کار یا نتایج شخصی را ارائه می کند که شامل رضایت اسـت. ایـن مـدل تأثیرگـذارترین نمونه در تحقیق طراحی شغل معاصر است. در سال ۱۹۷۸بیکر طی پژوهشی که با الهام از مدل هاکمن و اولدهام انجام داد، ماهیت شغل و رضایت شـغل را بـا شـش عامـل بررسـی کـرد کـه عبارتنـد از: فرصـت هـای شغلی ،ارزش کار ،خوداستقلالی، بازخورد، امکانات شغلی و چالشهای شغلی که این عوامل به نوبـه خـود آثاری بر نتایج شغل و شخص به جای می گذارد. این نتایج و آثار شامل انگیـزه بـالای درونـی کـار، عملکـرد بـا
کیفیت بالا، رضایت خاطر ازکار و کاهش غیبت و ترک خدمت می باشند. البته ناگفته نمانـد کـه در سـازمان هـا رضایت مندی چه جنبه شغلی داشته باشند و چه وابستگی سازمانی، افـزایش روحیـه و رشـد انگیزنـده هـا در پرتـو رضایت از شغل حاصل می شود و چنین رضایتی است که اثر بخشی و بهره وری سازمان را افزایش می دهد.
نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسـعه سـازمان هـا و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته مگر آنکه به توسـعه منـابع انسـانی خود پرداخته باشد. امروزه محققان به مباحث نیروی انسانی پی برده اند کـه نیـروی انسـانی واجـد شـرایط و مـاهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه سازمان ها و کشورها می باشد، به طوریکـه نـیم قـرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورها ی توسعه یافته مرهون تحول نیروی انسانی کارآزموده بوده است. اگر درگذشته کار، سرمایه، زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمد امروزه تغییرات فنـاوری نیـروی انسـانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده سازمان های موفق و پیشرو درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه انسانی شاغل در آن سازمان هاست. آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خو د را بـر مبنـای کارکنـان خود بنا نهاده اند، زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملـت بـر می گردد، چون کار ناخوشایند منجر به این شده که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقـد خلاقیـت و غـم
باری داشته باشند. در حالیکه یک قرن از بررسی هایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش زمان ثرنـدایک ١٤در سـال ۱۹۱۸ کسی که اولین بار رابطه رضایت شغلی در ارتباط با کار را بررسی کرد مـی گـذرد، امـا هنـوز دانشـمندان تاکیـد دارند که این سری فعالیت ها نیازبه بررسی و تحقیق بیشتری دارد.یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی کارگران، محتوای شغلی آن ها است. کارکنان عمدتاً به دنبال شغلی هستند که با چالش روبه رو است. مسئولیت انجام آن به طور کلی به عهده خود ایشان است و برای انجام آن از اختیارات کافی برخوردارنـد. همچنـین کارکنـان وقتـی از محتوای شغل خود رضایت دارند که سازمان به خدمتی که در آن شغل ارائه می شود نیاز داشته باشد و وجو د فرد راضی برای سازمان بسیار ارزشمند باشد. بدیهی است عدم وجود هر یک از مشخصات فوق ممکن اسـت موجـب نارضایتی فرد شده و کاهش وفاداری فرد به سازمان را در پی داشته باشد.پس در این راستا تحقیقی مورد نیاز است
تا مشخص کند کدامیک از ابعاد ماهیت شغلی عوامل تعیین کننده رضایت شغلی برای کارکنان اسـت تـا قـادر بـه اجرای غنی سازی شغل برای کارکنان داخل سازمان باشد
شیوه جمع آوری اطلاعات
با کسب مجوز دفتر تحقیق و توسعه شرکت ذوب آهن و ترتیب جلسات توجیهی با گروه هـای مختلـف کارگران، سرپرستان، مهندسین و مدیران برگزار شد و پرسشنامه های مربوط توزیـع و موعـد زمـانی مقـرر جمـع آوری گردید و فقط در بخش فولاد سازی به علت خطرات بالای کار ارتباط مستقیم با گروه های کاری به عمـل
نیامد. این پژوهش در حدود ۴ ماه طول کشید زیرا به علت گستردگی بخش های مختلف شرکت، پژوهشـگر هـر هفته در یک بخش تولیدی حاضر می شد. لازم به ذکر است ۱۴۰پرسشنامه به مهندسین، کـارگران، سرپرسـتان و ۷۰ پرسشنامه به مدیران میانی تحویل داده شد که از میان کـارگران ، ۹۶ سرپرسـتان ، ۸۴ مهندسـین ۸۲ و مـدیران میانی ۵۰ پرسشنامه به طور دقیق و کامل شده به پژوهشگر تحویل داده شد برای تجزیه و تحلیل داده ها از نـرم افزارهـای آمـاری SPSS-13 اسـتفاده شـد. پـس از جمـع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات در سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی بـا اسـتفاده از مشخصه های آماری نظر فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، تجزیه و تحلیل اطلاعـات پرداختـه و در سـطح استنباطی متناسب با سطح سـنجش داده هـا از ضـریب همبسـتگی پیرسـون ، از آزمـون t، تحلیـل واریـانس، آزمون توکی ،تحلیل مسیر استفاده شد.
چکیده :
چکیده هدف کلی این تحقیق تعیین رابطه ماهیت شغل و رضایت شغلی چهار گروه کاری (سرپرستان، مهندسین، کارگران ومدیران میانی) شرکت ذوب آهن اصفهان بود. در این پژوهش، از روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی استفاده شده است. به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه های استاندارد استفاده شده است. برای ارزیابی ماهیت شغل از پرسشنامه بیکر و از پرسشنامه هنجاریابی شده مینه سوتا برای ارزیابی و اندازه گیری رضایت شغلی استفاده شده است. ضریب پایایی پرسشنامه بیکر87/0 و مینه سوتا 92/0 برآورد شد. نمونه آماری مشتمل بر 312 نفر (84 سرپرست، 82 مهندس، 96 کارگر و 50 مدیرمیانی) کارکنان ذوب آهن اصفهان در سال 84 بود که از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج اصلی پژوهش نشان داد که : 1) بین ارزش کار و رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و بیشترین رابطه به مدیران میانی(43/0) تعلق داشت. 2) بین خود استقلالی و رضایت شغلی در بین 4 گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) بود و هرچه عامل خود استقلالی در فرآیند کار بیشتر باشد، رضایت شغلی 4 گروه کاری بالاتر بوده است.3) بین بازخورد و رضایت شغلی در بین 4 گروه کاری رابطه معنادارو مثبت(در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر بازخورد در بین کارکنان بالاتر باشد، رضایت شغلی آنها بالاتربوده است. 4) بین فرصت های شغلی و رضایت شغلی بین 4 گروه کاری رابطه معنادار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و بیشترین رابطه به مدیران میانی(53/0) تعلق داشت. 5) بین امکانات شغلی و رضایت شغلی در بین گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر امکانات شغلی مطلوب تر باشد، رضایت شغلی 4 گروه کاری بیشتر بوده است.6) بین چالش شغلی و رضایت شغلی میان 4 گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) بود و بیشترین رابطه به سرپرستان(35/0) تعلق داشت. کلید واژه ها : ماهیت شغل، رضایت شغلی، انگیزش.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات پژوهش
مقدمه 1
1-1شرح و بیان مسئله پژوهش 2
1-2 اهمیت و ارزش تحقیق 4
1-3 اهداف تحقیق 6
1-4 سوال های تحقیق 6
1-5 تعریف واژه ها 7
فصل دوم : بازنگری ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق
مقدمه 10
قسمت اول : ماهیت شغل 12
2-1-1 چشم انداز تاریخی در مورد طراحی ماهیت شغل 12
2-1-2 نهضت مدیریت علمی 14
2-1-3 نهضت روابط انسانی 16
2-1-4 تئوری x و y مک گریگور 17
2-1-5 سیستم چهارگانه لیکرت 18
2-1-6 نظریه بلوغ یا بالندگی 20
2-1-7 نظریه انگیزش بهداشتی (دو عاملی) 22
2-1-8 ویژگی های شغل 24
2-1-9 مدل ویژگی های شغلی 26
2-1-10 گرایش فرایندسازی اطلاعات اجتماعی 28
2-1-11 تفویض اختیار 31
قسمت دوم : رضایت یا خشنودی شغل 34
2-2-1 تعاریف رضایت شغلی 34
2-2-2 رضایت شغلی به عنوان یک متغیر 35
2-2-2-1 رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل 35
2-2-2-1-1 رضایت شغلی و بازدهی 35
2-2-2-2 رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته 36
3-2-3 رضایت شغلی و انگیزش 37
2-2-4 تئوری نیازها 38
2-2-5 نظریه آر.جی. آلدرفر 40
2-2-6 نظریه هدف گذاری 41
2-2-7 تئوری انتظار 42
2-2-8 نظریه انگیزش پورتر و لاولر 43
2-2-9 نظریه برابری 45
2-2-10 نظریه نیازهای سه گانه 46
2-2-11 نظریه گینزبرگ 47
2-2-12 مدل فرات و استارک 48
2-2-13 مدل پرایس – مولر 50
2-2-14 مدل رضایت شغلی موریسون 51
2-2-15 راه های سنجش رضایت شغلی 53
2-2-15-1 مقیاس های رتبه بندی 53
2-2-15-2 شاخص توصیف شغلی (JDI) 54
2-2-15-3 پرسشنامه رضایت مینه سوتا 54
2-2-15-4 تکنیک وقایع حساس 54
2-2-15-5 مصاحبه 54
قسمت سوم : مروری برتحقیقات انجام شده در ارتباط با ماهیت شغل و رضایت شغلی 55
2-3-1 تحقیقات داخل کشور 55
2-3-2 تحقیقات خارجی 57
جمع بندی فصل دوم 61
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه 64
3-1 روش تحقیق 64
3-2 جامعه آماری 65
3-3 نمونه و روش نمونه گیری 65
3-4 ابزار اندازه گیری 66
3-5 تعیین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 68
3-5-1 پایایی پرسشنامه ها 68
3-5-2 روایی پرسشنامه ها 69
3-6 شیوه جمع آوری اطلاعات 69
3-7 روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها 70
جمع بندی فصل سوم 70
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 71
4-1 مشخصات فردی نمونه ها 72
4-2 توصیف داده های حاصل از پرسشنامه 78
4-3 بررسی سوالات تحقیق ....119
خلاصه 195
فصل پنجم : خلاصه و نتیجه گیری
مقدمه 196
5-1خلاصه موضوع و روش ها 196
5-2 یافته های تحقیق 197
5-3 نتیجه گیری کلی 208
5=4 محدودیت های تحقیق 210
5-5 پیشنهادهای کاربردی 210
5-6 پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده 213
پیوست ها
معرفی نامه 214
پرسشنامه رضایت شغلی 215
پرسشنامه ماهیت شغلی 219
منابع وماخذ 223
برای کسب اطلاعات بیشتر با ایمیل payaname@outlook.com در ارتباط باشید
